Le management c’était encore il y a peu un objectif de carrière, aujourd’hui cela ne fait plus recette que dans le titre des diplômes qui nous coûtent un bras ! Alors que tout le monde sait bien qu’on y apprend surtout à avoir des exigences en terme de salaire mais pas forcément le courage et le sens des responsabilités qui va avec !
Ce n’est la faute de personne, ou celle de nous tous, si manager fait peur aujourd’hui.
Selon Robert Walters, seuls 2 professionnels sur 10 envisagent de devenir manager !
Et d’après une enquête Ipsos menée en 2024, seuls 52 % des jeunes actifs envisagent de prendre un poste de manager, contre 68 % dix ans plus tôt.
Nous allons explorer les raisons de cette désaffection pour mieux comprendre l’intérêt de développer un accompagnement managérial sur mesure qui mixte présence terrain, formation et elearning, puis coaching !
1. Pourquoi les managers se font rares ?
1.1. Burnout et surcharge menacent la vie personnelle des managers
Commençons par le mot qui fait trembler les plus braves : burnout.. Les managers sont souvent en première ligne face à des attentes démesurées. Entre la gestion des équipes, la pression des délais et les objectifs souvent irréalistes, il n’est pas surprenant qu’ils finissent par ressentir un stress insupportable. Une étude récente a révélé que 60 % des managers signalent des signes de burnout. Comment voulez-vous que vos meilleurs éléments veuillent prendre ce train en marche ?
Selon les statistiques de l’APEC, 45% des cadres déclarent rencontrer des difficultés à concilier vie pro et vie perso et 54% des managers ressentent souvent ou occasionnellement de l’épuisement professionnel.
Une part importante des personnes éligibles à des postes de management les refuseraient pour préserver leur qualité de vie et l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.
1.2. Trop peu de reconnaissance de la difficulté du rôle de manager
Être manager, c’est vécu comme marcher dans un champ de mines : chaque pas peut être dangereux. Les managers doivent jongler avec des tâches variées, de la gestion de l’équipe au respect des budgets et à l’écoute personnalisée de chacun… Impossible d’être au rendez-vous sur tous les sujets, et impossible d’avoir une reconnaissance à la hauteur des efforts fournis.
L’équilibre effort fournis – reconnaissance n’y est pas parce que l’on cherche une reconnaissance extérieure, sous forme de salaire, d’admiration ou d’avantages. Et que l’on n’en a jamais assez …
Surtout dans un environnement français plus prompt à critiquer qu’à encourager et féliciter.
Selon Robert Walters, 2024, 53% des managers auraient été promus sans réelle reconnaissance de l’entreprise.
De nombreux employés considèrent que la différence salariale entre managers et salariés ne justifie pas la surcharge, surtout dans un contexte actuel d’augmentation de salaire très limitée dans certains secteurs, ou de primes liées à des objectifs inatteignables.
Seule la satisfaction personnelle du travail fournit apportera une reconnaissance à la hauteur des efforts. Ce qui suppose de prendre le temps de mesurer le chemin parcouru, de s’encourager, de développer l’estime de soi…ce qu’encore une fois on prend peu le temps de faire sur son temps de travail. Et que l’on n’est pas encouragé à développer !
1.3. Faire face à des situations complexes ou inconnues
Les managers sont censés savoir gérer des conflits, motiver leurs équipes et atteindre des objectifs. Connaître le droit du travail, savoir communiquer sans violence. Savoir inspirer. Savoir écouter les difficultés personnelles de chacun. Rester calmes et positifs. Savoir anticiper. Ne pas procrastiner. Résoudre tous les problèmes : commerciaux, de logistique, d’informatique, de locaux, de relations clients…en plus de leur expertise technique sans cesse actualisée par leur propre moyens et motivation, de leur capacité à maintenir des relations de qualité avec leur réseau, à mettre de l’animation, organiser la chasse aux œufs de pâques …etc.
1.4. Pas assez d’accompagnement Managérial
La plupart des managers se retrouvent propulsés dans des rôles de leadership sans avoir reçu la moindre formation. Ils n’ont souvent que leur bon sens et un soupçon de courage. Ce manque de préparation peut être paralysant et les pousser à fuir ces postes.
Par exemple, sans compétences en gestion des conflits, les tensions au sein de l’équipe peuvent rapidement dégénérer. Imaginez un groupe de personnes essayant de tirer dans des directions opposées sans chef d’orchestre pour les guider. Les querelles surgissent pour des raisons anodines et, au fil du temps, créent un environnement de travail toxique. Les employés se retrouvent à passer plus de temps à gérer des rivalités qu’à accomplir leur travail.
2. Quelles conséquences à cette désaffection pour le rôle de manager ?
2.1. Epuisement et désintérêt pour la fonction managériale
Ce manque de formation, d’encouragements, de feedbacks , cette surcharge, épuisent les ressources individuelles : les volontaires doivent trouver en eux les solutions à tout un tas de difficultés auxquelles ils n’ont été ni préparés ni formés. Donc ils engagent leur personne, leur individualité, leur capacité à générer la confiance. Ils vont bien au-delà de leur contrat de travail, c’est ce mélange des genres qui épuise.
L’entreprise repose sur des individus qui doivent compenser les manques de la structure en s’engageant personnellement, avec leurs tripes et leur humanité ! autant quand il s’agit de l’armée et de la défense du territoire, cela peut se comprendre, autant pour faire tourner une entreprise, l’engagement demandé peut être vécu comme bien excessif..
2.2. Baisse de performance de l’entreprise
Si les managers se sentent perdus et démoralisés, l’équipe ne sait pas à qui se fier pour obtenir des conseils ou des directives, elle se disperse, les employés peuvent commencer à se sentir frustrés et désengagés. Résultat : la performance globale accuse le coup, et les objectifs demeurent inaccessibles.
2.3. Augmentation du turnover & enjeu d’attractivité
Si les managers ne sont pas soutenus dans leur développement, le turnover va augmenter. Les employés démissionnent, frustrés par le manque de direction et de soutien. Pour chaque départ, votre entreprise doit investir du temps et de l’argent pour recruter et former de nouveaux talents. À long terme, cela coûte de plus en plus cher, tant sur le plan financier qu’en termes de continuité des opérations.
Et puis cela finit par se savoir ! trop de turnover sur un poste, pas assez de formation ni d’accompagnement managérial nuisent fortement à la marque employeur !
2.4. Dégradation du climat social & instauration d’une culture d’incertitude
Sans managers compétents pour résoudre les conflits ou accompagner les équipes, les tensions peuvent augmenter. Le rôle du manager se réduit de plus en plus à un rôle de contrôle et de « flicage » .L’entreprise va manquer de figures inspirantes. Cela affaiblit l’engagement global. De même pour l’innovation et l’adaptation au changement.
3. Comment repenser l’accompagnement managérial ?
3.1. Redéfinir ce qu’est un manager
On manque de modèle inspirant, de série Netflix sur des managers leaders qui fascinent leurs équipes. Pourtant être manager c’est comme être le capitaine ou le coach d’une équipe de foot, volley ou hand ! ca devrait pouvoir faire rêver !
S’oublier un peu au nom d’un collectif. Avoir le sens des responsabilités, sans forcément assumer pour tout le monde. S’appuyer sur son équipe, partager ses échecs et ses doutes. Inspirer les autres parce que soi-même on essaye d’être plus exemplaire
Juste « faire de son mieux » pourrait être un bon début ..Et se dire que cela s’apprend, petit pas après petit pas, à condition d’être accompagné et de savoir que l’on en est capable.
Chercher sans cesse à apprendre et à devenir une meilleure version de soi même
3.2. Leur en demander moins, et adapter la rémunération
Le manager est entre le marteau et l’enclume, il fait sans cesse fasse à des demandes contradictoires, il est nécessaire de clarifier pour les aider à ne pas finir schizophrène ! de plus en plus d’entreprises insiste sur le besoin de définir des objectifs SMART, réalistes, atteignables.
Pour cela, alléger la charge, notamment administratives, en réunion, est indispensable. Et l’IA bien maîtrisée devrait pouvoir aider.
Mais aussi faire confiance ! exercer moins de contrôle et donc demander moins de reporting.
Il est aussi indispensable de reconnaître et valoriser les efforts. Offrir une rémunération transparente, compétitive et des avantages différents : des primes de performance réalistes, des promotions, des plans de retraite avantageux ,des BSPCE ou la possibilité de choisir l’avantage salarial le plus adapté à chacun qui peut être aussi des congés supplémentaires ou une formation,..
3.3. Leur donner un espace d’échange et de co-construction
Parce que manager c’est aussi et surtout apprendre en situation, comparer ce que l’on a mis en place avec d’autres managers qui sont dans les mêmes situations.
Encourager et provoquer des occasions d’échanges sur des thématiques précises et ultra concrètes, entre managers de même niveau. Développer des groupes de co-développement.
Encourager également le mentoring, sous forme d’échanges informels mais ritualisé pour être sûr qu’ils aient bien lieu, avec une personne plus expérimentée avec qui le manager à envie d’échanger régulièrement.
Développer des occasions de feedback précis et sincère, le Radical Candor de Kim Scott, juste équilibre entre attention personnelle et de remise en question frontale.
3.4. Leur donner des outils
Pourquoi investir dans une formation pour les managers ? Ils semblent déjà débordés ! » C’est exactement là que réside le paradoxe. Les managers débordés sont souvent ceux qui ont le plus besoin de formation, mais de formation flash et E-learning
Oubliez les formations interminables qui semblent s’étirer sur des mois. En proposant des formations courtes et efficaces, vous montrez à vos futurs managers que vous respectez leur temps. Ces sessions peuvent aborder des sujets spécifiques, tels que la gestion du stress, la prise de décision et la communication efficace. En ne surchargeant pas leur emploi du temps, vous augmentez les chances qu’ils s’engagent dans le processus d’apprentissage.
Ils peuvent ensuite prendre le temps de revenir sur ce qui a été vu en collectif, accéder à des modules de formation sur leur téléphone, que ce soit pendant leur pause déjeuner ou en attendant le train, est un vrai plus. Apprendre à leur rythme, de façon flexible. Laisser infuser..
Exemples de thèmes possibles :
- Déterminer une Vision et des valeurs
- Se connaître pour mieux communiquer
- Le leadership, les questions de légitimité, syndrome de l’imposteur
- La gestion du temps , l’animation de réunion, la gestion de projets, les conflits
- Inspirer un management responsable
La durabilité des compétences est devenue très faible et ça ne va pas s’arranger avec l’IA. L’OCDE souligne que la durée de vie d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à 2 ans aujourd’hui ! Donc des formations courtes, accessibles de façon illimitées et constantes, c’est essentiel pour lutter contre l’obsolescence !
3.5. Les aider à acquérir une posture et le droit à l’erreur grâce au coaching
Le coaching permet d’explorer les croyances limitantes, les doutes ou les peurs liés aux nouvelles responsabilités, de surmonter les freins émotionnels et de renforcer la confiance en soi.
Ce n’est pas une solution miracle mais cela permet d’étudier les cas concrets qui se présentent au manager, de l’aider à trouver ses propres solutions. Et ainsi de mettre en pratique, en l’adaptant, la théorie qui a été étudiée.
Le coach permet aussi la création d’un espace de respiration et de soutien personnel. Il peut apporter des techniques de gestion du stress. Aider à une prise de décision en dehors de tout lien hiérarchique.
Il y a l’éternel question du coach qui est financé par l’entreprise mais qui pourrait ensuite aider le manager à quitter l’entreprise ..bien sûr la situation peut se produire…de même que parfois l’entreprise peut instrumentaliser le coach pour qu’il aide le manager à accepter les décisions de l’entreprise ou à envisager une séparation ! Cela relève de l’éthique du coach (une accréditation reconnue type ICF ou EMCC), de son expérience de partenariat avec des entreprises, mais aussi des valeurs que l’entreprise et la personne suivie par le coach, partagent.
Le coaching sectoriel ? La connaissance du secteur d’activité n’est pas un pré-requis. Au contraire bien souvent en coaching on considère que l’on coache encore mieux des personnes dont on ne connaît pas du tout le contexte. Et pourtant dans la réalité, nos clients ou coachés sont rassurés de savoir que l’on connaît leur métier, leurs contraintes, leur vocabulaire. Ils nous font même passer de façon temporaire de coach à consultant en nous demandant parfois comment font les autres, dans le même secteur dans telle ou telle situation. Soyons honnête, il existe déjà des solutions de formation et de coaching qui ont fait leurs preuves dans des entreprises similaires. En s’appuyant sur des méthodes éprouvées, on garantit aux managers un apprentissage de qualité. On leur évite, si c’est la demande, de réinventer la roue et on leur permet de se concentrer sur les différences et ce qui importe vraiment pour eux.
3.6. Introduire des politiques qui favorisent le sens et le bien-être :
Le manager fonctionne dans un écosystème, il est bien entendu nécessaire que tout ce qui est mis en place pour accompagner les managers soient le reflet de politiques d’entreprises un peu plus bien-veillantes puisque le seul salaire ne suffit plus à motiver les jeunes générations à venir travailler.
Et compte tenu de l’évolution de la démographie et du système de répartition des richesses, cette situation risque de s’exacerber (Source : Etiennne Diguet).
La liste ci-dessous n’est pas exhaustive et ne devrait pas être qu’un vœux pieu :
- Avoir une attitude ouverte et positive à commencer par le haut de la pyramide : le patron qui pense que c’est déjà bien qu’il fournisse du travail à d’autre est totalement dépassé ! un management collaboratif, positif pour permettre l’autonomie et l’intelligence collective
- Avoir une culture de la transparence comme l’explique si bien M Barabel et P Monclos dans Quand les start-up, scale-up et licornes réinventent les RH pour faciliter l’intégration, l’alignement sur les vrais enjeux de l’entreprise, développer la culture du feedback.
- Mettre l’accent sur les initiatives qui ont un sens social et environnemental. 93% des salariés seraient désengagés dans leur travail ! lire par exemple le post de Gabrielle Piot sur ce sujet
- Développer la culture de l’apprentissage, @Séverine besson et #ACT4 TALENTS sont spécialisés là dedans !
- Et au quotidien envisager plus d’opportunités de télétravail, des congés parentaux élargis, des programmes de soutien à la santé mentale, des initiatives de déconnexion digitale…
4. Ce que j’expérimente dans mon accompagnement managérial sur mesure
4.1. Pourquoi je me consacre à l’accompagnement managérial ?
Durant ma carrière de Rh j’ai eu l’occasion d’expérimenter plusieurs fonctions, aussi bien dans des rôles polyvalents de Rh, qu’en recrutement ou en formation. Et j’ai eu la chance de les expérimenter dans de grands groupes comme dans des pme, dans des secteurs d’activités très différents que sont le luxe, la pharmacie, l’industrie ou le transport.
Une de mes expériences le plus marquantes a été de participer à la croissance d’une pme de 70 personnes qui est devenue au bout de 20 ans un groupe de 1000 personnes.
J’ai eu la chance de recruter puis d’accompagner et faire grandir, au quotidien, de nouveaux managers, contribuer à créer des outils, se tromper et réessayer jusqu’à créer de vrais parcours de formation et de montée en compétences, essentiellement par le biais du coaching et d’un accompagnement sur le terrain.
Je comprends leurs doutes, le manque de temps, leur tiraillement internes entre leurs envies et les consignes de la direction, les liens affectifs et les tensions qui se créent quand on vit au quotidien avec des gens qu’il faut par ailleurs diriger, encourager, sanctionner.
Je suis à l’aise et confiante dans la capacité des profils experts à progresser vers de postes de manager car ils n’ont pas de réticence à apprendre, tester la méthode et recommencer. Jusqu’à ce qu’il y arrive en imprimant leur style.
Et j’aime ses échanges où les capacités à s’adapter aux différentes situations et à créer un lien de confiance avec chacun sont essentielles. Où il faut savoir jongler entre intérêt du manager et sauvegarde des intérêts de l’entreprise, être à la fois un médiateur, un confident et un accélérateur de performance.
4.2. Quels outils pour l’accompagnement managérial ?
Au début je ne faisais « que » du coaching. J’ai plusieurs années de pratique en entreprise, dans la logistique, la pharma, mais aussi des collectivités locales et organismes publics, et pour tous types de postes.
Mais maintenant, pour des managers jeunes ou mal à l’aise dans leur fonction, c’est adossé à de la formation :
- parce que lorsque l’on est novice dans un domaine, en l’occurrence celui du management, il y a aussi besoin de contenu. On n’a pas toujours besoin de tout réinventer.
- fournir de la matière à réflexion et des exercices cela permet de rassurer un public qui a besoin de se sentir « légitime »
- mon expérience en Bilan de compétences m’a prouvé que l’on revient bien souvent sur les mêmes basiques et qu’au lieu de « perdre du temps « à les expliquer en séance les clients sont très contents de tout avoir sur une plateforme d’elearning accessible 24/24 et que j’ai développée sur Learnybox
- par contre j’ai changé de plateforme et fait appel à un sous-traitant dédié qui travaille avec Moodle, ma complice @Stéphanie de Ates qui apporte du ludique et du fun, ça aide à faire passer agréablement le temps de formation, que ce soit sur ordinateur ou tel !
- et enfin cela permet un financement Opco, notamment pour le développement de compétences transverses, par exemple dans le secteur du transport et de la logistique
4.3. Des exemples d’accompagnement managérial ?
Ce qui caractérise les personnes que j’accompagne c’est leur profil d’expert dans leur domaine. Ce sont souvent des gens qui sont devenus managers parce qu’ils étaient les meilleurs dans leur cœur de métier, qu’ils avaient la confiance de la direction.
Mais on leur a confier en plus le management d’équipe. Et souvent ils ne s’en sortent pas. Et ça finit par les miner. Ils n’ont pas forcément de compétences naturelles en intelligence émotionnelle, ou ils ne se l’autorise pas, et ils n’ont pas non plus toujours les clés pour comprendre les attentes de leurs collaborateurs, notamment la jeune génération.
Ou alors ils font face à des changements importants dans leur entreprise, ce qui les met en insécurité : rachat-fusion d’entreprise, croissance exponentielle et donc changement d’organisation.
Ce type d’environnement implique de prendre le temps de comprendre leurs ADN, d’identifier les axes principaux d’améliorations souhaitées, et de construire en confiance avec la direction et les RH, des parcours réellement aidant et sur mesure.
J’ai ainsi accompagné :
- un certain nombre de cadres d’une entreprise en contexte de rachat qui voulait rassurer ses cadres et les aider à être en capacité de faire face aux nouvelles attentes de la nouvelle structure :
-
une entreprise d’un secteur très exigeant en croissance exponentielle qui mise sur ses keys peoples « historiques » pour construire une équipe de direction et la nouvelle structure d’une entreprise qui a multiplié son effectif par 20 en 3 ans…
- des cadres fraichement nommés dans le secteur de la restauration ou particulièrement pressurisé dans de grandes administrations
Conclusion : Un Investissement Gagnant-Gagnant
En conclusion, la formation des managers est une nécessité plus que jamais indispensable contenu de l’obsolescence des compétences, de la difficulté à trouver des volontaires pour ce type de missions, dont on aura toujours besoin car l’IA y remplacera difficilement ces fonctions.
Proposer une formation et un accompagnement managérial adapté est un argument fort pour attirer et fidéliser les managers. Cela montre que votre entreprise en prend soin, les soutient dans leurs missions, et valorise leur montée en compétences. Ce positionnement peut faire la différence dans un marché du travail tendu.
Cela suppose des formations opérationnelles, interactives et ludiques. Avec de l’elearning et du coaching, du fun, du court, accessible partout, avec un coach qui connaît votre jargon.
En investissant dans des solutions adaptées, vous transformez vos managers en leaders inspirants, réduisez les risques de burnout, et libérez du temps pour vous consacrer, vous dirigeants ou RH, à votre cœur de métier !
